Mymat85's Blog

En primer lugar, me gustaría hacer mención a lo que Pilar Jericó define la composición del talento. El talento está compuesto de tres variables: capacidades, compromiso, y la acción, siendo las tres son necesarias por igual para el talento.

• Capacidades: hace referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades.
• Compromiso: recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.
• Acción: necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es fundamental.

El principal motivo por el que Pilar Jericó se decidió a escribir el libro es pensar que a partir de ese momento la principal ventaja competitiva con la que contará una empresa será la capacidad de las empresas para atraer y generar talento y compromiso entre sus profesionales.

Pilar Jericó nos asegura en su libro:

“El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso, independientemente del sector“

Dado que el talento en una empresa es necesario para su éxito, se le ha de cuidar ya hacerle sentir importante en la empresa en la que trabaja, para que no se marche. Este cuidado principalmente se podrá hacer con premios, tanto económicos como emocionales. En una organización, se ha de saber detectar el talento y posteriormente mantenerle. Respecto este punto, la autora nos asegura que “hay muchos directivos españoles que saben cómo gestionar el talento dentro de su empresa”. Y añade que, aún nos encontramos lejos de modelos como Estados Unidos y los países nórdicos, “donde están muy avanzados en la gestión del talento de las personas.”

Una vez contratados, los empleados talentosos esperan crecer profesionalmente. De allí que las compañías deberán ofrecerles programas de desarrollo continuo si desean mantenerlos trabajando con ellos. Las grandes empresas salen más airosas ya que tienen la oportunidad de ofrecerles a sus empleados una mayor autonomía, variedad de funciones y roles, a diferencia de las pequeñas empresas, en donde la diversidad de opciones se ve limitada

Existe un alto porcentaje de gerentes que, a pesar de considerar la búsqueda del talento como su primera o segunda prioridad, admite prestar poca dedicación al desarrollo profesional de sus empleados.

Concluyendo diré que:

· Se debe diseñar una estrategia empresarial de talento a largo plazo, en la que se considere a los empleados como la esencia de los negocios y viceversa.

· Adicional a esto, se recomienda la contratación de gerentes medios capaces de detectar y desarrollar el potencial en los empleados. Es sólo a través del ofrecimiento de esta variedad que las empresas podrán atraer y retener el buen talento.

Nelson Mandela Day refleja la silueta de Mandela cuando abandona la prisión y que, además, encierra en su interior palabras clave que transmiten los valores que han marcado su vida. Palabras que, más allá de eso, constituyen una auténtica llamada a la acción de la ciudadanía: actúa, lidera, aprende, escucha, habla, únete y recuerda son esos ejes que invitan no sólo a la participación individual de cada uno en esta celebración sino, además, a la incorporación de esos valores para cambiar el mundo que nos rodea.
En conmemoración al veinte aniversario de puesta en libertad del Premio Nobel de la Paz, Madrid vivirá un cumpleaños muy especial celebrando la rueda de prensa de presentación de la primera celebración de Nelson Mandela Day como anfitriona que es en 2010. Un proyecto que culmina el 18 de julio –primer Día Internacional de Nelson Mandela- y que abarca no sólo acciones de voluntariado sino, además, actividades relacionadas con la cultura, el arte, la educación o el deporte entre otros.

• Nelson Mandela Day es una celebración anual en homenaje a la vida de Nelson Mandela y una llamada global a la acción individual para concienciar de la capacidad de cada uno de dejar una huella en el mundo que les rodea
• Nelson Mandela Day ha sido creado para inspirar a cada persona de cualquier rincón del mundo a unirse a los valores que han marcado la vida de Mandela –democracia, igualdad, reconciliación, diversidad, responsabilidad, respeto y libertad- y permitir, así, perpetuar su legado en el mundo
• Nelson Mandela Day busca además mostrar el trabajo social que desempeñan las organizaciones sociales (Fundación Nelson Mandela, Nelson Mandela Children´s Fund y la Fundación Mandela Rhodes) y recaudar fondos para continuar con su labor
• Involucrando a las personas para actuar siguiendo los valores de Nelson Mandela, queremos fomentar el poder que cada individuo tiene para dejar su propia huella en el mundo
• El mensaje de la campaña de Nelson Mandela Day es sencillo: Nelson Mandela destinó 67 años de su vida para luchar en pro de los derechos de la Humanidad. Por eso animamos a que cada persona done 67 minutos de su tiempo en apoyo a cualquier organización social o prestando un servicio en su comunidad.
• Nelson Mandela Day es un movimiento social de carácter global –una idea paraguas- que no discrimina sino que está abierta y acoger a cualquier organización que lleve a cabo acciones de carácter social que permitan prestar un servicio a la comunidad o mejorar sus vidas
• El logo de Nelson Mandela Day representa el paso del testigo de la mano de Mandela a la de todas las generaciones venideras como símbolo de la capacidad que tiene cada individuo para dejar su propia huella en el mundo.
• Nelson Mandela Day no es una fiesta, es una celebración que da opción y demuestra que todos podemos dejar nuestra huella.

El libro “Héroes cotidianos” se trata de un libro de autoayuda, donde a lo largo de todo él Pilar Jericó nos va indicando una serie de etapas o pasos que debemos llevar a cabo ante cualquier situación en la que nos sintamos paralizados por el miedo. Y es que existen multitud de situaciones donde el miedo nos impide avanzar y nos paraliza. De tal modo, que la autora define al héroe cotidiano como aquel que es capaz de enfrentarse a sus miedos y vencerlos, incorporándolos de forma natural a su vida.”Héroe”.

Antes de llegar a ser un héroe cotidiano, la autora nos indica que se ha de pasar por siguientes etapas con anterioridad:

1. LLAMADA DE LA AVENTURA: Clasifica esta aventura como las llamadas del cielo (buscadas por uno mismo) o llamadas del trueno (cuando aparecen nos provocan dolor). Sin embargo, toda llamada la podremos aprovechar para mejorar, independientemente del tipo que sea.

Además, en esta etapa es importante no querer tener siempre controlada nuestra vida, ya que se trata de algo imposible y además nos llevará a situaciones de estrés. Por tanto, debemos aceptar que la vida está llena de imprevistos, buenos o malos.

2. EL MIEDO Y LA NEGACIÓN: Haber aceptado correctamente la llamada imprevista, no quiere decir que no sintamos miedo y/o dolor ante esta situación. Tambíén es posible que neguemos este dolor justificándonos de todas las maneras posibles. Asé es importante que seamos responsables de nuestras situaciones y no nos llenemos de excusas que no valen la pena.

En la descripción de esta etapa se encuentra una de las frases que mas me ha gustado: “Tú energía mental es limitada. Si la inviertes en la queja, dejas de invertirla en encontrar soluciones”.

3. EL DESIERTO Y LA NOCHE OSCURA: A este desierto, la autora se refiere a los momentos dolorosos por los que pasaremos, de los cuales también debemos aprender y hacer todo cuanto esté en nuestras manos para superar y seguir en la senda hacia el héroe cotidiano. Para poder salir de este dolor, nos dan una serie de consejos como: hablar de este dolor, perdonar, agradecer, etc.

4. INICIAR UNA NUEVA REALIDAD: Será una vez pasado el desierto cuando empezaremos a crecer e iniciar una nueva vida, ya que en esta etapa habremos ya aprendido lo suficiente como para aceptar las fragilidades.

5. NUEVOS HÁBITOS: En esta etapa, la autora nos da una lista de hábitos que debemos llevar a la práctica. Por ejemplo, ser positivo, apasionado, cuidarnos, darnos un tiempo para reflexionar sobre nosotros,

6. TERMINA LA AVENTURA: Por último, debemos reconocer nuestras virtudes y defectos.

Muchas son las personas envueltas en estas situaciones que conducen a malestares y problemas, algunos de ellos muy serios, como puede ser caer en una profunda depresión. Es a estas personas a las que va dirigido el libro, sin embargo, no pienso que sean muchas personas, si no todas, porque… ¿Quién no ha sentido miedo alguna vez?.

Es en estas situaciones de crisis donde debemos poner en práctica lo que nos ha indicado Pilar Jericó, donde yo personalmente, me he quedado con la idea siguiente:

Debemos seguir adelante a pesar de las dificultades en vez de habitar en la queja o el lamento, aprovechar las situaciones límite una transformación y ejercer una influencia positiva en su entorno.

A continuación, os dejo una entrevista que hicieron a Pilar Jericó en Periodista Digital:

A pesar de que podrían existir multitud de culturas organizacionales, me da la impresión de que en nuestro país existen dos o tres culturas de empresas. Es por ello que me impacto enormemente la cultura que existe en Google, la cual veremos a continuación.

Emprezaré diciendo cómo son las oficinas de Google. A pesar de que todas sus oficinas no son idénticas, suelen compartir algunos elementos básicos. Estas son algunas de las cosas que encontrarás en cualquier lugar de trabajo de Google:

• Expresiones locales que reflejan la personalidad y la ubicación de cada oficina, desde un mural en Buenos Aires hasta telecabinas en Zúrich.
• Bicicletas o patinetes para desplazarse de una reunión a otra, perros, lámparas de lava, sillones de masaje, pelotas inflables enormes, etc.
• Googlers que comparten cubículos, tiendas de campaña gigantes y salas de reuniones, y solamente unas pocas oficinas individuales.
• Ordenadores portátiles por todas partes: proporcionados para tareas de codificación móvil, para consultar el correo electrónico en cualquier parte y para tomar notas.
• Futbolín, mesas de billar, canchas de voleibol, diferentes videojuegos, pianos, mesas de ping pong y gimnasios con sesiones de yoga y clases de baile.
• Grupos creados por los empleados en torno a todo tipo de aficiones, como la meditación, el cine, la cata de vinos o los bailes latinos.
• Almuerzos y cenas saludables para todo el personal en diversos restaurantes.
• Habitaciones de descanso repletas de aperitivos y de bebidas con los que recuperar fuerzas..

Google nos ofrece algunas fotos por dentro… aquí podemos darnos una idea del cuidado que han tenido en otorgar al trabajador una infraestructura que permita desarrollar su creatividad.

Es indiscutible el éxito que ha alcazado Google en los último años y lanzo las preguntas….

¿Esta cultura estará relacionada con este éxito?

¿Es una simple casualidad?

Bajo mi punto de vista es muy bueno, es genial, trabajar de lo que a uno le apasiona. La pasión en lo que hacemos es el condimento decisivo para alcanzar la felicidad. Todo lo que hagamos con pasión seguro lo vamos a hacer mejor. Incluido trabajar.
Además Tener oficinas con tantas comodidades es un gesto inequívoco de seducción. Y todo el mundo quiere ser seducido. Es una cuestión de autoestima: sentirse seducido, es sentirse valorado.

A continuación plasmo un resumen de un arículo de la revista Harvar Business Review, ya que mezcla diferentes conceptos vistos en clase acerca de la estrategia en un sólo artículo:

La reestructuración es cara, y las nuevas estructuras a menudo crean problemas que tan complicados como los que intentan resolver.

Dados los costos y las dificultades involucradas en descubrir las formas estructurales para liberar valor, es justo plantear la siguiente pregunta: ¿es el cambio estructural la herramienta correcta para la tarea?

Usualmente, la respuesta es no, afirman Kaplan y Norton. Es mucho menos perturbador escoger un diseño organizacional que funcione sin conflictos importantes y luego diseñar un sistema estratégico personalizado para alinear esa estructura a la estrategia
Un sistema de gestión basado en el marco del balanced scorecard es el mejor modo para alinear estrategia y estructura, sugieren los autores. Los ejecutivos pueden usar las herramientas del marco para impulsar el desempeño de sus unidades: mapas de estrategia para definir y comunicar la propuesta de valor de la empresa y el balanced Scorecard para implementar y monitorear la estrategia.

En este artículo, los creadores del balanced scorecard describen cómo dos organizaciones tremendamente distintas –DuPont y la Real Policía Montada de Canadá– usaron scorecards corporativos y mapas de estrategia organizados en torno a temas estratégicos para concretar el enorme valor que representaban sus carteras de activos, personas y habilidades. Como resultado, no tuvieron que sufrir una dolorosa serie de cambios que simplemente reemplazaron una estructura rígida por otra.

En primer lugar, es importante saber qué se entiende por cultura organizacional. Ésta se define como « una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros» (Hill y Jones, 2001).

De manera que una vez entendido este concepto, podremos analizar si esta cultura se puede cambiar fácil o dificilmente.

Sin centrarnos en el área empresarial, está claro que el cambio en la cultura es difícil de lograr, ya que conlleva una gran transformación que impacta a los valores, políticas, conductas y normas.

Si este hecho lo extrapolamos a la empresa, además del propio cambio de cultura, se está añadiendo un cambio e independientemente de que tipo de cambio sea, siempre será un hecho que repercuta en la organización.

Es importante entender que el cambio en la cultura organizacional no es fácil. La esencia del cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo y llevará  las siguientes fases:

1. PREPARACIÓN: El personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa ò simplemente aceptar que por procesos estructurales o decisiones de negocio es necesario llevar a cabo un proceso de cambio organizacional.
2. DIAGNOSTICO: El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.
3. INSTITUCIONALIZACIÓN.– Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.

» A pesar de que estén perfectamente definidos las fases que se han de llevar en un    cambio de cultura organizacional, es sumamente difícil llevarlo a cabo, ya que una vez que los valores  de una empresa están bien establecidos, llegan a formar una parte activa de la personalidad de los individuos y al verse amenazados directamente los valores y comportamientos humanos que se han compartido en la organización y que han sido aprobados durante mucho tiempo, se resiste a la implantación de cambios efectivos y una fuerte tendencia a mantenerse en la comodidad.

» Sobretodo esto….no dejar que cambie nada en nuestro entorno porque así estamos cómodos y dejamos pasar cosas verdaderamente interesantes.

Las empresas de hoy viven bajo el reflejo implacable de las mediciones. Los informes de ingresos trimestrales, las proyecciones de ventas, las auditorías sobre la calidad y el cumplimiento e, incluso, las encuestas efectuadas a los empleados se utilizan para medir las condiciones de sanidad de una empresa. Sin embargo, pocas de estas mediciones responden a las interrogantes de los altos ejecutivos quienes frecuentemente se preguntan si cuentan con suficientes líderes y si son los más convenientes para sus negocios actuales y futuros.

Muchos CEOs manifiestan que la falta de liderazgo calificado es la limitación más significativa en el crecimiento. Según las estadísticas, la fuerza laboral de 35 a 44 años caerá en 15% durante la próxima década. Por lo tanto, es fundamental que los que toman decisiones en las empresas reconsideren estrategias de desarrollo de liderazgos con búsquedas y evaluaciones más rigurosas del talento que incluyan herramientas más efectivas para crear una próxima generación de verdaderos líderes.

Un verdadero líder enseña a otros futuros líderes, diagnostica las deficiencias específicas de todas las áreas, promueve el trabajo en equipo para que todos logren sus objetivos y desvía los recursos según los cambios y las necesidades de los negocios. Pero realizar las mediciones adecuadas para descubrir a verdaderos líderes aún sigue siendo muy difícil para muchos. Un número importante de empresas están volando a ciegas con poco o ningún conocimiento de lo que realmente importa (y lo que no) en la identificación y desarrollo de líderes.

Algunas de las empresas más destacadas están invirtiendo mucho más en programas de liderazgo y creando una nueva mentalidad de medición de talentos según el grupo de interés: gerentes de personal, talentos clave, líderes de negocios y profesionales de recursos humanos. Implementar las mediciones de liderazgos convenientes no implica un esfuerzo sobrehumano. El primer paso consiste en definir las preguntas desde la perspectiva de las diferentes partes interesadas y las respuestas serán una buena forma de medición de los líderes de su empresa.

El hecho de involucrar al personal en las consideraciones para definir las mediciones del liderazgo intensifica la calidad de los procesos de la empresa para especificar los objetivos, crear fortalezas y aprovechar las oportunidades. Los altos dirigentes empresariales y de recursos humanos necesitan transmitir la mentalidad de medición a su personal laboral, lo que permitirá darles la disciplina y los conocimientos para el desarrollo de la próxima generación de líderes.

Mantener la innovación es fundamental para el éxito a largo plazo de una empresa. Pero la gente verdaderamente innovadora es escasa. Tienen excelentes habilidades analíticas, nunca descansan en sus laureles, y pueden identificar las soluciones con mayores probabilidades de convencer a la alta gerencia. Tienen buenas habilidades sociales y logran alinear a un grupo diverso de personas. Tienden a ser encantadores y persuasivos.

Algunas empresas han incluido la cultura de innovación como parte de sus modelos de negocios y han aprendido a utilizarla a su favor para cambiar las reglas del juego del mercado, con lo que obligan así a otras compañías a adaptarse a un nuevo esquema comercial. En pocas palabras, esta estrategia no se basa en inventar nuevos productos y servicios, sino en convertir ideas de forma sistemática en nuevas ofertas que alteren el contexto de los negocios.

En el caso de Procter & Gamble (P&G), la compañía multinacional de productos domésticos y cuidado personal, logró promover el crecimiento de sus ganancias a través de la innovación. Para ello: 1) incorporó una cultura innovadora entre los empleados, 2) estableció al «consumidor» como el enfoque principal de la empresa, pues es considerado una fuente rica de información y orientación, 3) implementó un proceso de continua innovación en todas las áreas funcionales de la empresa y caracterizado por ser escalable y redefinido en el tiempo, 4) contrató a jóvenes empleados (más abiertos al pensamiento innovador y fresco) con cualidades como la agilidad, flexibilidad, auto-conciencia, auto-desempeño y empatía, 5) promovió el espíritu de curiosidad, colaboración y nexo entre su fuerza laboral, 6) estimuló a los empleados con retos mayores y oportunidades para desempeñarse en puestos distintos y países con mercados emergentes o en desarrollo, 7) desarrolló mecanismos para fomentar y financiar ideas innovadoras, 8 ) estudió el tipo de liderazgo necesario para aumentar sus ingresos brutos y reducir sus costes.

Este enfoque orientado a la innovación le permitió a P&G generar ganancias sustanciosas y sustentables a través de sus gerentes enérgicos y líderes innovadores que aprenden sin descanso nuevas formas de aumentar los ingresos de la compañía, superar sus márgenes y evitar la comoditización. Prueba de esta cultura innovadora es que las ventas de la compañía, junto con el éxito comercial de sus marcas, se ha disparado; su portafolio corporativo se ha rediseñado sólo para los productos con un margen amplio de innovación. Aunado a esto, se han constituido sociedades externas y se han aceptado nuevas ideas por parte de los consumidores por medio de las redes sociales.

Como cada año la revista Fast Company publica una lista con las empresas más innovadoras de la actualidad en el mundo. En dicha clasificación cabe destacar a la empresa más innovadora del mundo: FACEBOOK. Tan sólo en un año, facebook ha logrado pasar del puesto 15  a posicionarse en cabeza.  Este hecho nos da una idea de la importancia creciente de las redes sociales y cómo esta empresa ha sabido capitalizar sobre esta tendencia. Y es que esta red social, en menos de seis años ha pasado de ser una pequeña red social para estudiantes universitarios a ser el segundo sitio más visitado de la red, superado sólo por el omnipresente Google.

La empresa fundada por Mark Zuckenberg hoy cuenta con más de 400 millones de usuarios , lo que la convierte en la red social más popular y el segundo sitio con más tráfico de la red.

«Facebook hizo desaparecer a MySpace, convirtió a Twitter en una mera aplicación para transmitir el ego, y ahora domina sobre el paisaje de las redes sociales sin competidores a la vista», escribe Fast Company.

Tal y como se aprecia en la siguiente figura de la clasificación general, a facebook le sigue Amazon y Apple, Google. Precisamente es Google quien ocupa el cuarto lugar, por pasar de ser un mero buscador entre tantos otros parecidos en 1998 a tener miles de aplicaciones diversas utilizadas por millones de usuarios.

La gran novedad de este año es Huawei, que no aparecía en la lista de 2009. La compañía china ha superado a Alcatel-Lucent y Nokia Siemens para convertirse en el sefundo proveedor mundial de infraestructuras de telecomunicaciones, y este año comenzará a desplega sus redes 4G por todo el mundo.

En el link que se muestra podemos encontrar la lista completa con las 50 empresas más innovadoras del mundo: http://www.fastcompany.com/mic/2010

En el ranking de las 50 empresas más innovadoras de 2010, 33 han entrado nuevas. Esto nos hace pensar en las 33 que han salido de dicha lista y han dejado un lugar para nuevas empresas. De manera que nunca  podemos que todo está inventado y que no hay nuevas oportunidades. Debemos ponernos en acción, actuar e innovar ya que el futuro es de los que arriesgan y de las personas diferentes.

Antes de sumergirme en la innovación empresarial, me gustaría señalar una innovación aún más cercana a nosotros,  a la clase de estrategia de 4º de la UPSAM. Y es que no hay que mirar muy lejos para encontrar un rasgo innovador, vale con mirar a la nueva forma de evaluación a través de este blog o ¿hace 10 años vosotros pensabais que alguna vez en vuestra vida serías evaluados por opiniones que iríais dejando en la Web, concretamente en un blog?

No cabe duda que las nuevas tecnologías han tenido una gran influencia en nuestras vidas desde cualquier punto de vista,  y como no puede ser menos también desde una perspectiva educativa. En los últimos años, las tecnologías de la información han repercutido en gran medida en la educación a todos sus niveles. A pesar de que los mayores cambios han sido en el marco de la enseñanza superior, no se ha de olvidar la influencia que han tenido las nuevas tecnologías en los otros niveles de enseñanza (infantil, primaria y secundaria) y asimismo en esos otros espacios (formación de adultos, formación en la empresa, atención a la diversidad, etc).

En otras palabras, los cambios tecnológicos que se han incorporado a los procesos de enseñanza y aprendizaje, han permitido el crecimiento de nuevas estrategias educativas, donde el docente da la oportunidad al estudiante de ser participativo, crítico y creador de su propio conocimiento, logrando con esto que el docente transforme su rol de expositor del conocimiento a monitor del aprendizaje.

A continuación dejo un video de la influencia que ha tenido la tecnología en la enseñanza y aprendizaje: